Leidenschaft haluaa muuttaa suomalaisen tavan tehdä töitä. Tämä edellyttää suurta muutosta yrityksissä ja yrityskulttuureissa. Leidenschaftin tehtävä on opastaa yritykset muutoksen tielle ja oivaltamaan, mitä hyötyä työelämän muutoksesta voi olla heille.

”Miksi emme saa pidettyä työntekijöitä yrityksessämme?” 
”Yrityskulttuurimme on mahtava, mutta miksi emme osaa kertoa siitä ulospäin?” ”Miten voimme kasvaa, jos emme saa huippuosaajia meille töihin?” 

Tällaiset kysymykset ovat Leidenschaftin toimitusjohtaja Markus Jussilalle sekä yrityskulttuurimuotoilija Johanna Noreilalle tuttuja. Niitä esittävät asiakkaat, jotka ovat valmiita muuttamaan organisaatioitaan.

– Ne ovat edelläkävijäyrityksiä, jotka ovat tunnistaneet yrityskulttuurin ja sen tärkeyden, kertoo Noreila.

Yrityskulttuuria ei voi ulkoistaa eikä sitä ole välttämättä helppo muuttaa, mutta sen kehittämiseen voi saada apua. Juuri sitä Leidenschaft tekee: se auttaa yrityksen matkalle nykykulttuurista kohti tavoitekulttuuria ja tukee työtä tarjoamallaan HR-palvelulla.

Kulttuuri on kuningas, mutta toteutus pelkkä narri

Leidenschaft syntyi, kun yrityksen perustajat Markus Jussila, Panu Luukka ja Mona Rundberg näkivät yhteisten kokemusten kautta, että työelämässä on käynnissä raju muutos, johon he halusivat tarttua yhdessä. 

Yrityksen nimi, Leidenschaft, on saksaa ja tarkoittaa intohimoa. Nimi on vaikea, mutta sen takana on tarina.

Leidenschaftin tarkoituksena on muuttaa tapa tehdä töitä. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että Leidenschaft haluaa tuoda intohimon suomalaiseen työelämään: intohimoa suhteessa työhön, asiakkaaseen ja yritykseen, jolle työtä tehdään. Koska intohimo on yrityksen liiketoiminnan ydin, se haluttiin tuoda myös nimeen. Ajatus siitä, että esittelisi itsensä Intohimo Oy:n edustajana suomalaisille insinöörijohtajille, ei kuitenkaan tuntunut hyvältä tai ainakaan tulokselliselta.

– Me väitämme, osin leikkisästi toki, että saksalainen intohimo on ohjattua ja sillä on selkeä tavoite, Jussila summaa.

Sama intohimo näkyy, kun työntekijä antaa työssään kaikkensa.

Johanna Noreila kertoo, että jo monta vuotta on puhuttu, että yrityksen kulttuuri on kuningas ja työelämä muuttuu. Käytännössä suuret puheet eivät kuitenkaan toteudu. Hän kokee sen turhauttavana.

– Leidenschaft vetosi minuun, koska minulle luvattiin ja on myös pidetty se lupaus siitä, että teemme asioita, jotka muuttavat työelämää. Pystyn myös itse vaikuttamaan siihen.

Leidenschaft toimii sparraajana omille asiakkailleen. Sen on pystyttävä perustelemaan, miksi HR-palveluun kannattaa sijoittaa. Jussila kertoo, että asiakasyritysten johtajat kysyvät usein, mikä on projektin ROI eli sijoitetun pääoman tuotto. Työntekijöiden tuomaa arvoa ei kuitenkaan voi mitata samalla tavalla kuin vaikkapa tuotantotyötä. Hyvä työntekijä nostaa myyntiä ja yhdenkin avainhenkilön lähtö voi vaikuttaa voimakkaasti.

Yritysten onkin muutettava ajattelutapaansa ja tunnustettava se, ettei kaikkea voi hallita ja että yrityskulttuurin rakentaminen on kovaa työtä.

Ensimmäinen oivallus: Työelämä muuttuu rajusti ja se vaatii myös yrityksiltä muutosta.

Valta on vaihtunut

Leidenschaft aloitti toimintansa vuoden 2016 alussa ja vuokrasi 115 neliömetrin toimistotilan Helsingin Punavuoresta kotipesäksi työyhteisölle. Jussila otti yhteyttä myös Nordean asiakasvastuulliseen Antti Toloseen, jonka kanssa hän oli tehnyt yhteistyötä aiemmissakin yrityksissä. Tolonen oli nähnyt Panu Luukan puhumassa pari vuotta aiemmin Kasvu Open -tapahtumassa yrityskulttuurista. Tolosen vakuuttivat niin Luukan puhe kuin aloittavan yrityksen liikeidea, joten yhteistyö käynnistyi.

– Nordean näkökulmasta on mielenkiintoista päästä seuraamaan erityyppisten yritysten kasvupolkuja läheltä, Tolonen kertoo.

Leidenschaftille on tärkeää, että yhteydenpito pankin kanssa ja päivittäisten pankkiasioiden hoito sujuvat jouhevasti.

– Pankkiasioinnin on oltava helppoa eikä se saa aiheuttaa yrittäjille lisävaivaa, Tolonen summaa.

Leidenschaftin kaltaisissa palveluyrityksissä pääoma on usein henkistä, liiketoimintaa harjoitetaan vuokratiloissa ja työvälineetkin vuokrataan, jolloin taseeseen ei muodostu arvoa. Palveluyritysten onkin Tolosen mukaan tärkeä siirtää vahvasta kassavirrasta tuloja sivuun rahastoon. Niitä voi tarvittaessa käyttää vakuutena rahoitusta varten tai jakaa osinkona pois. 

Vaikka Leidenschaftin liikeidea on uniikki eikä se ole verrattavissa muihin yrityksiin, yritys on kuitenkin saanut Nordeasta ohjausta sekä oivan sparrailukumppanin yrityksen alkutaipaleella.

– He ymmärtävät, millaista on olla aloittava yrittäjä, Jussila kertoo.

Noreilan mukaan yritykset eivät arvosta henkilöstöään riittävästi. Vasta viime aikoina hän on alkanut kuulla yritysten suunnasta, että työntekijät ovat yrityksen ykkösvaltti, johon pitää panostaa, ja että henkilöstöosaston käsissä on yrityksen tärkeimmät langat.

Nyt me valmistelemme työelämän muutokseen niitä yrityksiä, jotka ovat halukkaita siihen.

– Nyt ollaan vallankumouksen porteilla, kun työntekijöiden tärkeydestä puhutaan. Seuraava asia on, että se käytännössä ymmärretään ja aletaan toimia. Nyt me valmistelemme työelämän muutokseen niitä yrityksiä, jotka ovat halukkaita siihen, Noreila summaa.

Leidenschaft elää niin kuin opettaa. Yritys on palkannut myös omiin riveihinsä kovia HR-ammattilaisia, joiden palvelua vuokrataan eteenpäin ja joista halutaan tehdä entistä parempia osaajia.

Noreila on Leidenschaftin ensimmäinen palkattu työntekijä. Aikaisemmin Noreila työskenteli pienemmässä, nopeasti kasvavassa yrityksessä yleisen HR-ammattilaisen roolissa. Syitä, miksi hän valitsi juuri Leidenschaftin, oli monia. Noreila piti työstään, mutta oli kuitenkin luovan alan ihmisten keskellä ainoa henkilöstöpuolen ihminen.

– Huomasin, että kun puurtaa vain yksin, niin siinä ei kehity yhtä paljon kuin yhteisössä.

Jussila kertoo, etteivät kaikki yritykset halua myöntää sitä, että valta on vaihtunut työnantajilta työntekijöille. Näin kuitenkin on tapahtunut. Kaksisataa hakemusta yhteen työpaikkaan ei ole enää automaattisesti merkki siitä, että työnantaja on haluttava.

Toinen oivallus: Valta on siirtynyt työnantajilta työntekijöille. Parhaista talenteista käydään kovaa kilpailua ja he valitsevat, minne menevät töihin.

On olemassa vain sopivia yrityskulttuureja

Yrityskulttuuri on sanana pinnalla: se tunnistetaan ja siitä innostutaan. Yrityskulttuurin käsite voidaan kuitenkin ymmärtää eri tavoilla. Yrityksen johto näkee ehkä tavoitetilan, kun taas henkilöstö elää nykytilaa. Tällöin näkemys kulttuurista risteää.

Yleisin harhaluulo Noreilan mukaan on, että yrityskulttuurina pidetään vain näkyviä asioita mukavista säkkituoleista espressokeittimiin ja firman yhteisiin lomamatkoihin. Ulospäin näkyy kuitenkin vain pieni osa yrityskulttuuri, joka on todellisuudessa kuin jäävuori – suurinta osaa siitä ei kukaan näe. Pinnan alla on monimutkaisempia rakenteita, joista esimerkiksi yrityksen arvot kumpuavat. Yrityskulttuuria ei voi tuoda yritykseen keinotekoisesti, vaan se rakentuu ajan myötä yrityksen sisällä johdon ja perustajien varaan.

Monet luulevat, että ainoita oikeita yrityskulttuureja ovat ne, jotka ovat nousseet näkyvästi esille, kuten esimerkiksi Google. Jussilan mielestä ei kuitenkaan ole oikeita tai vääriä yrityskulttuureja, on vain sopivia. Tärkeintä on, että johto ja henkilöstö seisovat sen takana.

– Hyvä yrityskulttuuri rakentuu ja toteutuu siten, että johto ja koko yritys tiedostavat sen ja aidosti lähtevät johtamaan ja elämään sitä, Noreila lisää.

Leidenschaft tekee yritykselle nykykulttuurin kartoituksen, mutta asiakkaan tehtävänä on ottaa askeleet kohti tavoitekulttuuria. Noreilan mukaan tämä tulee asiakkaille joskus yllätyksenä. Yrityskulttuuria ei voi kuitenkaan ulkoistaa, vaan johdon pitää olla 100 prosenttisesti sitoutunut muutokseen.

– Esimerkiksi nykykulttuurin määrittely ei ole mikään puolen päivän johtoryhmän workshop, vaan siihen menee useampi kuukausi, Noreila kertoo.

Hyvä yrityskulttuuri ratkaisee usein työntekijöiden pysyvyyden. Yrityskulttuuri on kuitenkin vain elämää – jos yritys vaikuttaa työntekijään niin, että tämän on hyvä olla ja kehittyä, työntekijä myös sitoutuu työnantajaan ja kokee työnsä merkitykselliseksi.

Kolmas oivallus: Yrityskulttuurin muutos ei ole taikatemppu vaan hidas prosessi. Kun yrityskulttuuri on hyvä, myös työntekijät ovat sitoutuneita. 

Työntekijä on ykkönen

Aiemmin designtoimiston johtajana Jussila paasasi siitä, ettei brändiä voi rakentaa pelkällä markkinoinnilla vaan johtamalla odotuksia. 

– Brändi syntyy vasta sitten, kun yrityksen johto, työntekijät ja asiakkaat kertovat samaa bränditarinaa, Jussila sanoo.

Sama pätee myös yrityskulttuuriin: kun johto ja työntekijät kertovat samaa tarinaa yrityksestä, myös asiakas kokee saman, mitä työntekijät kokevat.

Johdon pitää ymmärtää työntekijöitä eikä vain arvailla, mitkä asiat ovat työntekijöille tärkeitä. Yksi voi arvostaa mahdollisuutta tehdä etätöitä, kun taas toinen pitää tärkeänä sitä, että johto istuu samassa kerroksessa työntekijöiden kanssa. Leidenschaft selvittää, mitkä asiat ovat merkityksellisiä asiakkaan työntekijöille ja miten ne toteutuvat organisaatiossa. Joskus johtoryhmän näkemys merkityksellisistä asioista voi olla täysin päinvastainen kuin työntekijöiden.

– Ne eivät ole helppoja hetkiä, kun johto ajattelee, että tuntee työntekijät, ja sitten yhtäkkiä huomaa, ettei oikeastaan tunnekaan, Jussila kertoo.

Ajatustavan muutos näkyy siinä, että työntekijä tuodaan keskiöön ja on oikeasti ykkönen.

Yrityksen johto ja työntekijät voivat olla sekä henkisesti että fyysisesti kaukana toisistaan. Tästä hyvä esimerkki on Noreilan mukaan parhaillaan televisiossa pyörivä Suomen Pomo piilossa -ohjelma, jossa toimitusjohtaja menee osaksi työntekijöiden arkea ja yllättyy.

– Johto haluaa mennä asiakas edellä ja miettiä tulevaa, jolloin työntekijät ja tämä hetki saattavat unohtua. Ajatustavan muutos näkyy siinä, että työntekijä tuodaan keskiöön ja on oikeasti ykkönen. Silloin asiakaskokemus rakennetaan työntekijäkokemuksen kautta, Noreila summaa.

Neljäs oivallus: Työntekijät ovat tärkein pääoma, mitä yrityksellä on. Hyvä asiakaskokemus syntyy vasta, kun myös työntekijäkokemus on hyvä. 

Intohimo on työn polttoainetta 

Työelämän muutos tuo paljon hyviä asioita yrityksille. Se esimerkiksi mahdollistaa kokonaan uudenlaisia yrityksiä – kuten Leidenschaft. Suomalaisen työelämän muuttaminen ei kuitenkaan onnistu kolmen tai vielä kuudenkaan hengen voimin, mutta jos yrityksessä olisi 35 henkeä, niin muutos voisi jo onnistua. Tulevaisuudessa Leidenschaft haluaakin siis kasvaa. 

Kasvun Leidenschaft rahoittaa pääosin tulorahoituksella eli yrityksen tuottamilla euroilla, eikä yrityksessä ole mukana ulkopuolisia rahoittajia tai bisnesenkeleitä. Kasvua varten Leidenschaft ja Nordea ovat yhdessä järjestäneet rahoituksen, joka voidaan ottaa tarvittaessa käyttöön. Myös luottolimitti on Leidenschaftille hyödyllinen, koska se sopii yrityksen lyhytaikaiseen käyttöpääoman tarpeeseen esimerkiksi palkkamenoissa.

Työelämän muutoksen myötä suuri osa työstä on nykyään luovaa ajatustyötä. Luovuus ja intohimo eivät synny rahalla tai pakolla, vaan ne annetaan vastalahjaksi työyhteisölle tai yritykselle.

– Silloin tapahtuu jotain työntekijän ja johdon välisessä luottamuksessa. Hyville yrityksille tämä antaa mielettömiä kilpailuetuja, Jussila kertoo.

Kun Jussila puhuu asiakkaan työntekijöille, hän kertoo, että tavoitteena on saada yritykseen intohimoa.

– Meidän mielestämme intohimo kuuluu tehdastyöläiselle, juristille, lääkärille, designerille – ihan kaikille.

Kun työstä häviää intohimo, siitä häviää kaikki.

Työhönsä intohimoisesti suhtautuva työntekijä on Jussilan mukaan tyytyväinen ja myös tuottavampi. Jos työhön taas suhtautuu vain velvollisuutena, myös tyytyväisyys ja tuottavuus kärsivät.

– Kun työstä häviää intohimo, siitä häviää kaikki.

Viides oivallus: Kun yritys saa työntekijöiden intohimon käyttöönsä, se on saanut parhaat valttikortit.

 

Tiesitkö että yrityksen pankki on vain puhelinsoiton päässä? Lue lisää Nordea Business Centrestä.

Pohditko yritystoiminnan starttaamista? Ota työkalut käyttöösi täältä

Teksti: Paula-Maija Wallin

Kuvat: Pinja Nikki

Kopioi sivun linkki: